Сейчас работниками, объединенным в профсоюзы, все сложнее и сложнее вести какие-бы то ни было переговоры о заработной плате.

Титанических усилий стоит добиться даже индексации зарплаты, хотя право на нее закреплено законом. С точки зрения профсоюзов все просто: индексация – это повышение на процент инфляции, позволяющее сохранить покупательную способность заработка (так написано в любом учебнике по экономике), и именно о таком повышении идет речь в 134 статье Трудового кодекса. С точки зрения работодателей, «индексация» – это повышение на любой произвольно выбранный коэффициент (или «индекс»). Скажем, при инфляции 13%, предлагаемая компанией «индексация» может составить 1%. И это при том, что самые простые подсчеты на основании цен из магазинов показывают, что реальный рост цен на потребительские товары гораздо выше, чем данные Росстата, и за тот же 2014 год составил от 30% до 50%.

Еще хуже обстоят дела с реальным повышением оплаты труда, т.е. с таким, которое превосходит инфляции и позволяет работникам в итоге приобретать больше товаров и услуг, чем прежде. Не то чтобы такого не случалось вообще, но примеры редки, а процент повышения обычно небольшой.

Аргументы работодателей во многом традиционны: нет денег, растет курс евро, в стране кризис… С ними можно спорить, подготовившись и имея на руках расчеты. Об этом написано достаточное количество рекомендаций и пособий.

Но есть и другие аргументы, не предполагающий содержательного спора и блокирующие любой переговорный процесс. К сожалению, к ним работодатели прибегают сегодня все чаще и чаще. Основной из них – т.н. аргумент о сравнительном уровне заработной платы.

«Наши зарплаты являются конкурентными на рынке труда».

«Мы платим выше среднего значения по рынку».

«Зарплаты в нашей компании выше, чем на 75% предприятий области».

"Мы придерживаемся средней медианы зарплат по региону для этой должности"

Кому не приходилось слышать такое? Но вот вопрос: как именно работодатели получают эту информацию? Откуда они могут знать? Как они могут утверждать подобное с такой уверенностью по каждой профессии, по любому региону?

* * *

Все знают о существовании гигантских транснациональных корпораций в самых разных секторах: они могут заниматься производством промышленных товаров и оборудования, уборкой и транспортом, обеспечением питания, обслуживанием аэропортов, финансовыми спекуляциями и даже предоставлением заёмного персонала. Такие компании на виду, каждый может заметить результаты их деятельности в своей повседневной жизни.

Но есть и другие компании, о существовании которых, да и о той сфере, в которой они работают, известно лишь узкому кругу специалистов, хотя могущество их и влияние на жизнь людей не менее велико. Это – глобальные консалтинговые агентства, предоставляющие «услуги стратегического развития бизнеса». Казалось бы, что такого, ну консультируют и консультируют? Как это отражается на нашей жизни?

Одно из крупнейших глобальных консалтинговых агентств предоставляет компаниям «информационные услуги по вознаграждению» уже более 60 лет. В созданной им «зарплатной сети» 24 000 компаний из 110 стран мира… и 16 миллионов т.н. «зарплатных значений».

«Зарплатное значение» – это основополагающая единица информации, включающая в себя полные данные о конкретном сотруднике конкретной компании: возраст, пол, стаж работы в должности, функциональные обязанности, уровень квалификации, размер ставки оплаты труда, система ее начисления, льготы, доплаты, коэффициенты, социальный пакет, включая немонетарную часть и «политики компании», выплаченные сверхурочные, средний заработок… кроме имени. Пакет данных, передаваемый каждым участником «зарплатной сети» консультантам, включает зарплатные значения по всему штатному расписанию.

Не кажется ли удивительным, что компании предоставляют такую информацию третьему лицу, в то время как в предоставлении ее профсоюзным организациям они же постоянно отказывают, прикрываясь «коммерческой тайной» или «защитой персональных данных»?

И дело вовсе не в особенностях российских законов: в нашей стране это же консалтинговое агентство функционирует уже 15 лет, охватывая 47 городов и областей и компании в 20 секторах, включая (по их собственным словам) такие все крупнейшие пищевые ТНК, ресурсные компании, национальных производителей и даже правительства некоторых субъектов федерации. Всего в России у агентства более миллиона зарплатных значений. Это более чем репрезентативная выборка для российской промышленности.

Для доступа к информации «зарплатной сети» необходимо предоставить собственный пакет данных, что обеспечивает ее стабильный рост.

Что же это за «информационные услуги по вознаграждению», ради которых создана такая гигантская система сбора и обработки данных – крупнейшая и наиболее детализированная в мире, как утверждается на сайте самого агентства?

Это агентство работает с огромным количеством корпораций и компаний во всех частях света и выстраивает стратегии работы подавляющего большинства глобальных корпорации в разных частях мира. Итак, это агентство владеет всеми стратегиями большинства корпораций. Оно систематизирует и стандартизирует эту информацию, максимально облегчая ее обработку и достигая детализации и качества статистического учета, недоступного ни одному государственному органу. К тому же, его информация полностью правдива: ведь компании предоставляют ее, в том числе, и ради собственного блага, «для своих», для «членов клуба».

Но если разобраться в вопросе глубже, то выяснится, что все намного хуже. Существуют десятки и сотни компаний разного масштаба, предоставляющих такие услуги. Вот, что они пишут о себе в собственных рекламных объявлениях: «Мы стремимся превзойти ваши ожидания и снизить влияние расходов на заработную плату на стоимость ваших услуг» – читай, «мы поможем вам сократить до предела зарплату сотрудников». Вот еще показательная цитата: «Мы работаем на 140 растущих рынках и готовы консультировать вас в вопросах установления заработных плат с учетом местной специфики» – т.е., дорогой работодатель, с нами ты избежишь угрозы случайно заплатить работнику в Омске московскую зарплату.

По совету агентства и исходя из собственных соображений, компании выбирают для себя одну из трех базовых стратегий. Первая: привлечь лучших специалистов на рынке, а значит – платить больше других. С такой стратегией ТНК приходили в Россию в 1990-х. Вторая – удержать тот персонал, что есть, т.е. платить «среднюю по рынку». Это характерно для промышленных предприятий, если в отрасли или на определенной территории у работников есть выбор между несколькими работодателями. Наконец третья – максимально сэкономить, поскольку текучесть кадров не важна из-за их предельно низкой квалификации – т.е. платить копейки, пока на них еще можно найти хоть кого-нибудь. Так происходит с работниками супермаркетов, быстрого питания и в целом ряде других секторов. Фактически эти стратегии максимально обезличивают работников, означают их полное превращение для работодателя в биомассу, «человеческий ресурс», который надо приобрести по правильной цене. Семейные обязанности? Человеческое достоинство? Личное развитие? – Нет, не в этой истории.

Итак, сложно представить себе такой масштаб, но это реальный мир бизнеса и капитала, который скрыт от простого рабочего и профсоюзов. И именно в этом мире определяется размер нашей зарплаты, динамика ее повышения, формула премирования – фактически, определяется, как и на что мы будем жить. Это абсолютно закрытая и непрозрачная «кухня», для которой не существует наших прав на переговоры, наших аргументов.

Существование этой системы полностью отрицает базовое право профсоюза на коллективные переговоры. Оно фактически лишает нас возможности торговаться за собственную зарплату. Оно само по себе является попранием прав человека, всякой идеи демократии и даже идеи свободного рынка: ведь все уже определено и решено. Без нас.

Решение работодателя по зарплатам не зависит также ни от прибыли, ни от продаж,  потому что оно принимается исключительно в рамках рынка труда. Разумеется, если у компании дела плохи, она сократит зарплаты или уволит часть сотрудников – фонд оплаты труда был и остается излюбленным источником экономии для всех менеджеров. Но в остальных случаях никаких точек соприкосновения между зарплатой работников и процветанием компании нет. В идеале для капиталистов все они должны платить массе рабочих сходной квалификации одинаково. Причем одинаково мало.

В итоге наши переговорные усилия разбиваются, как о стену.

То, что говорит нам работодатель - это не аргументация, поскольку аргумент требует обоснования. Это диктат.

Вопрос о том, является ли такое поведение картельным сговором работодателей открыт. Доказать такой сговор, разумеется, невозможно: нет личной встречи, нет, собственно, самого процесса «сговаривания». Ничего похожего на сходку мафии или промышленных королей в фильмах про «ревущие двадцатые». Но, с другой стороны, для работников и профсоюзов сути дела это не меняет.

Для информации: Картельный сговор – форма экономического объединения, участники которого заключают соглашение о регулировании объемов производства, условий сбыта продукции, найма рабочей силы.

* * *

Что дает нам знание о том, как и зачем функционируют подобные консалтинговые агентства, и как на самом деле работодатели вырабатывают свои предложения на переговорах?

Ответ и прост и сложен одновременно. Простота в том, что профсоюз должен использовать все аргументы, которые возможно: прибыли компании (почему компания платит «среднее по рынку», если зарабатывает в 5 раз больше других компаний), долю оплаты труда в себестоимости продукции, инфляционные показатели, показатели потребительской корзины, свои собственные расчеты жизни в том или ином регионе (пример подобного расчета можно посмотреть по этой ссылке) и массу других показателей. Стоит перепроверять все аргументы менеджмента, поскольку они могут не соответствовать действительности. Необходимо отыскивать и использовать данные самих консалтинговых агентств и прочих, поскольку они также считают и удорожание жизни, и потребительскую корзину и часто их цифры гораздо выше цифр Росстата. Крайне ответственно, аккуратно и досконально вести подготовку к переговорам.

Однако, сложность заключается в том, что никакие аргументы не подействуют на подавляющее большинство работодателей, даже самые правильные, обоснованные и справедливые. Это связанно с тем, что никто не будет вести честных переговоров по зарплате с оппонентом, который заведомо слабее. Это говорит нам только о том, что профсоюзы должны наращивать силу, а именно, численность и активность своих членов, члены профсоюза должны определять его цели, задачи и приоритеты. Рабочие должны организоваться в профсоюзы на своих предприятиях и коллективно защищать свои интересы, в том числе интересы финансовые. Тогда мы сможем говорить и о реальном повышении заработной платы, а не о «подачках», которые спускает нам работодатель и сможем сломать все «медианы» и «средние по рынку», навязываемые нам корпорациями и обслуживающими их агентствами.

Мы должны быть готовы и реально оказывать давление на работодателя во время ведения переговоров. Только так мы можем преодолеть силу сговора и заставить нашего работодателя выйти из него.